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求职面试中的6大类问题与22个核心能力

2009/2/2/14:15 来源:《牛津管理评论》

    笔者在北电网络公司人力资源部任职,一直负责招聘工作。说起招聘话题,相信很多求职者都很关心面试的过程中主考官会问什么样的问题,该如何回答。

    6大类问题考察内涵

    一般说来,在面试的过程中,主考官会提问以下6类问题,即导入性问题、行为性问题、智能性问题、意愿性问题、情境性问题、应变性问题。

    ——导入性问题:于面试的最初阶段提出,主要用来缓和求职者的情绪,营造主考官与求职者之间融洽交流的气氛,使求职者心情放松,能够发挥出真实的最佳的水平。

    ——行为性问题:是指主考官询问求职者过去在某种情境下的行为表现。这类问题的假设是:求职者在过去怎么做,将来也会怎么做。由于这类问题的隐蔽性差,有些求职者会做一些言过其实的回答,所以主考官需要对回答的某些细节进行追问。

    追问一般涉及到当时的情境、任务、行动措施、行为结果这四个方面。

    ——智能性问题:主要考查求职者的综合分析、语言表达能力。一般情况下,主考官会提出一些有争论的问题,让求职者阐述自己的看法。

    ——意愿性问题:主要考查求职者工作的动机是否与岗位相匹配。

    ——情境性问题:是指设计未来的一种情况,问求职者他将来会怎么做。这类问题可测的要素较多,可根据具体情况灵活控制。

    ——应变性问题:主要考查求职者在紧急情况下的快速反应、妥当解决问题的能力及情绪的稳定性。

    

    通过对以上6类问题的灵活掌握,主考官基本能够达到考查求职者的目的。

    也许有些人认为,既然是这6类问题,只要把这些问题全部记录下来,然后就可以面试应聘者了。这实际上是一种很幼稚的想法。如何创造轻松的面试环境、如何控制面试的节奏、如何在适当的时候提出适当的问题、如何判断和识别回答的真与假,并不是一朝一夕可以掌握的。这涉及到面试人员的资格素质问题,在此就不做深入阐述了。总之,面试是否有效,是否达到了考察求职人员的目的,并不在于面试人员提出的面试问题有多么的新颖,而在于面试过程中超强的逻辑分析和判断能力。

    其实,书店里有很多关于招聘求职类的书籍,如《如何应付面试》《轻松跨入外企大门》等。不少人也读过此类的书籍。在招聘的时候,我发现很多求职者能针对你的问题,口若悬河地讲出一大堆心得体会。只是,这些人都不是轻松过关、顺利踏入外企的门槛的那些人。要知道,如果这些求职类的书籍真的那么管用,那所有看过这些书籍的求职者都能成功申请他想要的职位了。显然这是不可能的。表面文章固然要做,但实质性的东西更为重要。仅仅靠穿着得体、头发飘逸而赢得面试的成功画面,恐怕只有在电视广告片中才会出现。北电网络强调求职者要靠自己的真才实学去赢得职位,而不是靠面试时花拳绣腿的一招两式。我们说,是金子总是要闪光的,求职类的书籍能教你如何使别人比较轻易地辨认出你是金子,但却不能将你从生铜变成金子。

    22条标准衡量核心能力

    另外,我发现不同的公司,文化、理念、价值观不同,对人的选择标准有相当大的影响。

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