大环境的改变也会改变处于其中的商业经济。几年前，人们关心的是企业的发展而与之密切相关的人力资源管理问题是：怎样留住和吸引人才、人员培训与发展、人力资源管理发展所面临的挑战等等。今天，人们谈论更多的是，怎样进行成本控制和机构简化，以及寻求企业合并与收购的机会。而人力资源管理问题却没有发生多大的改变，几乎还是这些内容。

    从商业角度来看，以上这些表明了，对于人力资源管理来说，在周边因素改变的情况下，一个核心因素始终如一一帮助企业通过人提高绩效。

    人力资源对于企业的商业运营最大的贡献就是，它能成为管理人员善加利用的宝贵资源。人力资源部门要提供给这些管理人员用来确保提升绩效的办法和策略，并且保证员工能够愉快而高效地工作。从这个角度上来说，人力资源管理才真正成为企业的“策略性伙伴”。

    而要实现这一目标，人力资源管理必须做到以下五点：

    首先，了解企业的整个商业情况。包括企业的使命、愿景、企业价值，和商业目标；第二，理解企业雇佣员工工作所要实现的商业目标的实际意义；第三，知道怎样的人力资源管理方式可以给你的企业和员工带来最大的优势，并且集中精力将它贯彻执行；第四，了解你的工作团队知道哪些因素驱动他们每天积极工作；第五，将人力资源管理像管理商业运作那样进行管理。

了解公司商业目标

    人力资源经理们必须充分了解企业的商业目标，这一点至关重要。

    这不仅仅只是那些“全心全意为客户服务，给予他们最好的质量、最好的服务、最优惠的价钱”的说辞，而是要从几个不同的方面和角度来了解。

    首先，必须从股东利益的角度来考虑。这些是财务因素。人力资源经理和公司其他部门的经理们一样，需要了解怎样才能使公司保持良好的财务状况，以及为了交出漂亮的财务报表所制定的具体运营目标。

    这些运营目标包含着很多项指标包括客户满意度、成本和流程控制、新技术的运用、计划进度表现、安全问题等等。这些指标驱动着公司每天的运作，并且不时检验着公司中层管理者们的工作成果。

    要实现这些运营目标很大程度上依赖于公司是否有效地安排员工的工作。员工的技能、知识、行为、思想、新技术、以及工作流程。而工作流程意味着确定的投人、产出，以及一系列所要完成的具体任务。然而，从人力资源管理的角度来看工作流程却缺乏明确界定的技人和产出，更多的是管理水平发展、职位接替、激励手段、以及管理者与员工之间的关系。

    非人力资源部门的人经常将人力资源部门看作是专门管理人事的部门，他们期待人力资源部门的人能够谈论有关人员与公司商业目标之间的问题，比如实现某一任务对员工有怎样的要求；他们需要具备怎样的知识和技能等。实际上，这只是一些最低限度的要求。要想出色地回答这些问题，人力资源管理者们必须知道，公司运作涉及的种种问题、运作的方向、遇到的挑战和机遇等等。这些并不需要了解得很深入，但必须足够多，并且足够广泛。只有这样，才能很好地配合第一线的部门，诸如客户关系部门、策略制定部门各级经理和员工们所提出的要求。

    作为一个人力资源管理者，有必要自我检测一下，自己是否能够回答下面这些问题？如果自己能够回答，那么自己的答案与公司其他高级管理人员的答案又是否一致？

    ·公司的使命和愿景是什么？公司在中国的主要商业目标是什么？

    ·你的上级经理对于公司商业运作是怎么认为的？

    ·你们的团队所面对的关键客户是那些人？对这些客户来说什么是重要的？你是怎么知道的？你所做的工作对于客户而言，有什么与众不同之处？你的客户会怎样描述你？

    ·在为客户提供有价值的服务时，你们所遇到的最大的挑战是什么？

     确定合适的人才结构

    当对公司的商业运作情况熟悉之后，才能很好的去定义对公司员工的要求。而在这种情况下制定出来的员工要求，并非针对具体工作岗位提出的知识和技能的要求，而是关于把员工带到每天良好的工作状态中的态度、思想和行为。这些因素直接影响到员工怎样完成他们的工作，他们对工作的投入程度和忠诚度如何。只有这样才能真正贯彻公司的文化和精神的核心，那种无形中指挥公司运作的关键要素。

    不同行业、不同性质的公司提供给客户的价值也各不相同。总的说来，从客户的角度来看，主要需要三种类型的价值：其一极高的运作效率——低成本、可信赖、方便快捷、使用简单的产品和服务；其二，领先的产品——产品具有其他竞争对手无可比拟的优越性能；其三高度的个性化服务——倚靠良好的客户关系，专门为特定客户提供具有针对性的解决方案和服务。

    而要成为市场的领导者除了在这些方面都要有良好表现之外，还必须在其中的一个方式表现特别突出，胜过其他竞争对手。对于人力资源管理来说，就是要知道在这三种客户价值中哪种能够最好地代表你所服务的公司。