HR的价值应该是由接受者来确定，而不是由HR自己。这就如同你在结婚纪念日送礼物给自己的爱人。你的礼物，无论是一辆车，还是一束花，或者是“情义无价”，或者是“一文不值”，它的价值最终是由你的爱人来确定，而不是由你自己来确定。HR的价值由谁来确定？是员工、老板，还是股东？为了回答这个问题，我们必须要对HR的宗旨进行定义。现在有两种理论来解释为什么HR会存在。我们也看到HR目前正向两个分支在发展。首先，HR能使管理的命令付诸实施，是交易性的价值所在。像发工资、年假管理，这些都是人力资源中的交易。第二个功能，是帮助在公司内部建立一个有效的组织结构。我们为什么给员工发工资？目的是希望他们尽职尽责，努力工作。在有些公司，需要HR提供战略性的贡献。

    HR也有能力满足这种需求，这样的公司可以说是HR的天堂。有些公司只需要HR提供行政上的细节，这种需求是一种可以由电脑取代的作用。

    我们可以想象，如果财务部说不知道如何管理公司的资金，销售部说不了解客户的情况，那么他们的下场会如何？但是谈到谁该对公司里的人负责时，有人会说是老板。其实道理是一样，如果HR说不知道如何提高员工的生产力，不知道如何合理规划组织结构，他们的前景一样是危险的。

    大约一个月以前，我和通用汽车（GM）底特律公司的HR高级副总裁一起开会。我问他，

    你最关心的HR在GM中的问题是什么？他的反应很有趣。他说，10年前，我们提供HR战略的能力大于需求。今天，需求远远大于供应，专业人士紧缺。这是我目前最担心的。

    我们在香港做了一个调查。由于不能提供更多价值等原因而准备在3年之内离开HR行业的人数达到35％左右。

    是什么阻碍我们加入到战略管理团队中？

    首先是HR对业务发展不了解。在密歇根大学对HR能力所做的研究中发现，HR的业务知识包括HR业务知识、内部运营的知识和外部运营知识3个部分。而HR业务知识对HR经理业绩影响并不大，对外部运营知识的了解对我们的业绩影响最大。

    还有一点，是我们不熟悉商业沟通中的词汇。我们和老板们打交道，是把他们看成内部的客户。而当我们参与公司高层会议，参与企业经营如何赚钱的讨论时，谁是我们的客户？