慧聪网首页 > 商业服务行业 > 企业内训
案例分析:被误读了的企业培训模式
 
慧聪网   2005年11月30日10时15分   信息来源:现代企业教育    

    周祺和刘世罡是北京某著名高校MBA班的应届毕业生。他们研究的主攻方向都是人力资源管理。在即将毕业的最后一次案例分析论坛上,两人为在京的2家企业培训机构的培训模式展开了激烈的讨论,各抒己见后争执不下。
    因此,特意请来了导师给予指点。

  【案例背景资料一】 林德公司的“格式化培训”模式

  林德公司(LIND)是一家生产通信产品及相关设备的跨国公司,在全世界有100多家分公司。该公司90年代初期进入中国,业务发展迅速。随着该公司产品在中国市场的推广和畅销,培训客户和本公司员工的工作变得越来越重要。因为,通讯产品一般是高科技产品,与之相配套的有一系列的各种规格型号的交换机和计算机管理设备,每次售出一种设备,在开通使用初期,都要有相应的技术维护人员。由此而来客户对公司的培训依赖程度越来越大。90年代中期,该公司在北京成立了亚洲地区惟一的培训中心。而在北京林德培训中心成立之前,中国客户和本公司的员工的培训,都要在国外的公司总部进行。这对客户和公司来说都是一笔昂贵的费用,因此,在销售大国成立本土化的培训机构,就成为极其迫切的、不可避免的当务之急。

  北京林德公司的“格式化培训”模式的实施步骤:

  1. 成立北京林德公司的专业培训机构

  北京林德培训中心成立之初,只有一千多平方米的教室和办公室,没有良好的教学设施和必要的现代化远程教学设备,也没有专职的培训教师。所有的培训课程均由林德公司总部有资格认证的教师担任,这就自然而然地带来了三个难题:

  一是培训费用虽然比所有培训者去林德公司总部培训要低,但是比一般性本土化的培训发生的费用还是要高的多。

  二是语言障碍问题。由于外籍教师是英语授课,而客户中和本土化公司中员工的英文水平参差不齐,有很大一部分学员把培训的主要时间和经历,花费在语言学习和弄清授课时使用的专业术语和准确的概念上,对于培训的主要目的是掌握技术性问题和其它与工作质量有密切关系的内容,却被忽略了、压缩了、甚至是挤掉了,使培训效果大打折扣。

  三是林德公司总部所在国的政策、国情、民情与销售大国的政策、国情、特别是生活方式和消费习惯有极大的不同,在林德公司总部所在国行之有效的措施,到了销售大国却难以完成,或者收效甚微,这就给高层管理者提出了培训本土化的具体要求。

  2. 实施北京林德培训中心本土化改造

  经过林德公司总部培训教师一段时间的传、帮、带后,北京林德培训中心开始招聘、培养自己的本土化的教师队伍。到了90年代后期,北京林德培训中心在硬件设施上已有两千多平方米的教室,教学设施也完全可以适应远程教育的要求。另外,专职教师人数在40~50人之间,运作支持人员达到20人以上。很多培训课程都开发了应用软件和教学课件。每年能够完成近千人的培训任务,同时还部分地满足了培训人员本国异地远程教育的需求。

  3. 创建北京林德培训中心“格式化培训”模式

  为了实施“格式化培训”模式,保证“格式化培训”的质量,北京林德培训中心首先建立健全了培训管理组织----课程管理部。课程管理部一共有教职员工40人左右,其中有1名部长,2名项目部长。3名设备维护人员和4名行政管理及服务人员。每一级职位都不设副职。其余的人员均为专职培训教师,专职培训教师分两级进行管理,即高级教师和中级教师。但是高、中教师的职称数和受聘人都是非固定的,按照企业培训需要和教师的教学效果一课一聘,一次一聘。

  课程管理部的主要职能是:

  首先进行课程的开发。根据对公司的培训需求进行细致的分析,设计开发出适合于课堂教学的课程,建立健全“格式化培训”模式特有的课程体系。使课程体系中的课程有重点与辅助目的之分,有易学与难学的阶梯之分,有基础和专业的层次之分,有先上与后上的顺序之分等。

  其次进行课程的拓展。组织协调课程的培训对象,即把培训课程卖出去。同时还要负责学员在学习前、学习中和学习后的反馈工作。

  第三进行授课安排。每次授课要按照近期企业培训班需求,制定统一的课程教学计划,公布课程的名称,确定授课时间和地点,聘任适当的培训教师,制定培训的财务计划,做好授课前的准备工作等,保证按期高质量的完成培训任务。课程管理部还会把上述内容放在Internet网上,这些内容还要在短期内经常性更换,主要是公布哪些课程在这一期已经报名满员,又增加了哪些新课,以及哪些课的具体安排与当初的计划有所调整等。所有客户和公司的全体员工都可以非常方便的上网查询,开设在世界各地的分公司的负责培训工作的部门和人员,都可以根据具体情况安排本部门需要参加培训的人员名单、时间表和培训费预算。

  第四进行授课组织。课程管理部接到培训报名表后,给想参加培训的人员发去一份邀请信,其内容包括课程的规划、时间、地点、培训期间的大致费用、及有关参加培训的注意事项等,总之尽可能全的包括希望参加者了解的相关内容。课程管理部还规定理论课最少人数不得少于15人,最多不得多于30人,实践操作课最少人数不得少于6人,最多不得多于20人,控制上课人数,既可以控制住开课成本,又可以保证教学质量。培训结束后根据考勤情况、考试(考核)情况颁发林德公司专用培训证书,该证书在全世界的林德公司各分公司和下属单位统一生效,作为上岗、受聘和员工管理的重要依据。

  【案例要求】

  1.北京林德公司“格式化培训”模式,有在中国同类型企业中推广的价值吗?

  2.“格式化培训”模式适应哪些企业的培训需求?适用范围如何?

  3.你认为有必要对培训过程规范化吗?

  周祺的观点认为:企业培训是有别于学历教育和普通就业培训的,企业培训应该是非常个性化、时效性的培训,而且根本就不应该有什么格式化、规范化模式。企业培训可以根据企业的具体情况、具体的时间地点、具体的培训目的和内容对每一期的学员,制定完全是针对性的培训计划。培训缺乏针对性、就难以达到有效性,雷同于大学的教育模式,反映不出企业培训的突出特征,表面看优点颇多,但实际上是有悖于成人教育的特性等。

  刘世罡的观点认为:北京林德公司本土“格式化培训”模式,保证了课程体系的科学性、一致性和完整性。便于培训机构对培训项目的管理和控制,效率高,成本低。北京林德公司“格式化培训”的模式,是一种适应性极强的企业培训模式,因此,它不是在中国同类型企业中推广的问题,而是如何尽快地、尽可能多的把中国同行业、同类型企业中有类似需求的培训吸引过来。因此,他建议北京林德公司培训机构应向社会开放,把北京林德培训中心,办成可以满足在北京同行业类似产品企业,类似培训需求的公共培训结构。

  【案例背景资料二】 龙商集团的“魔鬼培训”模式

    所谓“魔鬼培训”,是形容其整个培训过程的艰苦性。如在短时间内接受培训的学员,在课堂教学中要记、要背、要考核大量的商业相关知识,同时还有类似于公司理念、规章制度、业务要求、岗位责任制等内容要灌输其中,在课堂教学之外,还有体能训练,军队式纪律、形体规范、礼仪要求等培训项目。是一次智力、体力与毅力相结合的培训。龙商集团本次“魔鬼培训”培训的主题是“训练有素的营业员”,这次参加培训的员工有的已经在商业岗位工作了多年,有的甚至已担任过相关职务。

    具体的培训计划是:在夏季销售淡季时,组织20天的集中培训。其中有一个24小时的封闭项目,封闭培训中间绝无休息,不能睡觉,连续培训。他们认为,只有这样的员工才最有“拼博精神”。培训第一阶段,被冠以“入职培训”。集中5天,讲授企业文化理念,礼貌礼仪规范,通用基本技能,同时完成军训和形体训练。考试合格标准为90分,低于90分的只有一次补习和再考的机会,不合格不能进入第二阶段的上岗培训,颇有“重新造人”的意味。第二阶段上岗培训。15天实行业务对口负责。学习岗位技能、相关法规。如产品质量法、价格法、消费者权益保护法、禁止生产和销售假冒伪劣商品条例等十几项法规。学员分为18种岗位,分别到相应的业务部门培训并实习,从商场一楼至五楼,营业现场、员工活动室、接待室、会议室和办公室到处可以看到学员在巡视,在听课,在操作电脑,在完成作业,有的学员白天学了一天,晚上回去一直学到10点,休息到凌晨2点,又起来学。整个培训实行双向考核,不仅考学员,而且还要考教师。学员每日填写的“实习日志”上,除了自己的心得体会和收获外,还要填上对教师和实习指导人的评价。“实习日志”将由培训负责人认真阅读并给出批示。

    这次培训的教材,除了公共课程由相关专业理论教师确定外,各个业务对口部门的教材,均由高级经理、咨询公司和总经理逐级审核签字认可,并评分。没有过关的培训教材必须重写,甚至通报批评。这次参加编写培训教材的18个相关部门,准备的教案达20多本,涵盖了目前商场培训模式的精华,而且都是经过反复修改而成。比如说监控部,这次只有1人参加培训,但是,教案同样一丝不苟,几次修改,最后定稿的培训教案有28页。加上用图表表示的12页工作流程,共有40页之多。

    【案例要求】

    1.“魔鬼培训”是国外企业培训方式的引进,在中国企业中,如何解决“洋培训水土不服”问题?

  2.“魔鬼培训”模式是否有利于团队精神的发挥?

    周祺的观点认为:中国加入WTO后,要求企业尽快地与国际企业接轨,在企业培训上,应该尽量采用国外行之有效的培训方式以提高员工的素质。“洋培训水土不服”问题只是暂时的,只要企业坚持不懈地按照国际惯例进行要求,中国企业的员工同样会很快适应的。另外,“魔鬼培训”模式是有利于团队精神的发挥的,因为它把学员考核与教师工作的考核捆绑在一起了,有利于学员与教师形成团队共同努力完成培训任务。

    刘世罡的观点认为:“魔鬼培训”有很大的“做秀”成份。是看起来很到位,但实际上缺乏严格的科学依据,如由专家审核的教材,谁来保证专家的工作态度和业务水平?企业原来采用的是“伯乐相马”,现在为了防止某一位“伯乐”的失误,通常采用几位专家打分的方式,即“伯乐群相马”。但目前中国企业出现的问题,很大一部分是出在中高层以上的管理者的决策和领导上,出在整个中高层管理者群体“腐败”上。“魔鬼培训”是针对基层员工的培训,对一线员工如此残酷的就业要求,“公平原则”和“榜样效应”被弱化了,往往更加深了员工层次间的隔阂,阻碍了整体团队的实力。另外,只强调个性化培训,忽略了员工的职业共性和层次通性。而且大大增加了培训的成本和其他投入,从投入产出的角度考虑这种做法也未必合理。

    导师点评:

    企业的培训模式的比较,有很强的专业化内容和技术性要求,笼统的、不加分析的比较,不仅没有说服力,甚至可能得出错误的结论,误导了决策者的决策正确性。

    误读点1:可比性问题。总括看,两种模式均是从国外引进的“洋培训”模式;两家公司的组织形式均为股份有限公司;地理位置同处北京;都属于有多家下属单位的大中型企业;产品都可以销售到世界各地。但具体分析后得知,林德公司属于制造业,是高科技企业,是多家企业的集合体,北京林德公司是林德公司的子公司。龙商集团的属于商业企业,是传统产业,是完全的中资公司,“魔鬼培训”模式只在其所属的大中型商场中进行,发起培训项目的是集团公司本部。将这两个公司的培训加以比较,本身就存在着明显的不可比性。

    误读点2:目的性问题。企业培训有极强的目的性。按照企业培训周期揭示的规律性,可以清楚的了解到,企业在成长期时的进行的培训,与企业在成熟期时进行的培训是有很大不同的,甚至可以是不同层次的培训。应该根据此次的培训目的分基础培训和实务培训。基础培训重点强调学员共性、课程的全面性、内容的科学性和教材的系统性。如果当企业培训的主要目的是提高全体员工的素质和免疫力,则“一张药方治百病”的“格式化培训”模式在效率和投入产出比上会占有较大的优势。而“魔鬼培训”模式对于“头痛医头,脚痛医脚”,“缺什么,补什么”的培训需求,可能会收到较为明显的短期效益。针对实务培训时注重强调集中性、操作性、有效性和实证性,龙商集团的“魔鬼培训”在实现这一目的上其培训效果可能会更明显。

    误读点3:职能性问题。在企业中提出“像办大学那样办企业,像办慈善机构那样承担社会责任,像训练军人那样培训员工。” 当企业使命理想化,企业职能模糊化,员工身份多元化时,企业培训职能往往会类似于教育职能,混同与社会职能,而淡化了职业职能。该案例中的林德公司北京培训中心,是一家完全服务于本公司需要的培训结构,它对社会上同行业有同类产品培训需求的企业不提供培训服务。因此,该培训中心的培训模式和主要内容是完全个性化和针对性的,不是教科书中研究的一般性企业的培训问题。

    误读点4:适用性问题。中国企业中的员工,承载着几千年沉淀下来的文化内涵和计划经济几十年的贯性思维,这种文化教育的烙印,是否在短期内就可以通过培训的形式化解和脱胎换骨?案例讨论的重点,不该是局限于比较“格式化培训”模式与“魔鬼培训”模式孰优孰劣,而是通过对两种模式进行利弊分析后,明确两种模式的选择条件与适用范围等问题。如,在什么样的企业用?在企业的哪个时期用?怎样用?切忌 “一刀切”式的照搬和不问条件的套用。

    误读点5:时效性问题。企业领导希望通过企业培训能够给员工带来立竿见影的效果,这只是理想中的培训。培训是一种潜移默化的东西,需要反复的、长期的灌输,需要大家反复的去执行。有的培训可能无法立刻见效,但有的培训也可能几十年有效。从短期看“魔鬼培训”的作用可能会突出一些,这样在当今社会员工流动性较大的现实面前,对企业来说风险会适当回避。但是,如果是注重长期效益,有着很强企业文化意识的企业,可能更倾向于企业中管理哲学的应用,以追求企业培训的可持续效益。

    误读点6:局限性问题。培训不是万能的。企业有很多问题依靠培训是没有办法完成的。比如,企业资金问题、企业架构问题和领导者风格问题等,这些主要依据企业自身的改革来完成。

    误读点7:综合性问题。企业培训是一个综合的工作,需要企业各方面工作的提高,培训应该围绕这些方面进行,不能单一的依靠某种思想的灌入强化就会成功,从企业来看,培训要与企业战略、企业发展、企业文化和企业定位相结合。从员工个人来说,培训要与招聘、录用、业绩考核、薪金水平、福利待遇晋升和职业发展相配合。

    误读点8:互动性问题。企业培训是以成年人为培训对象的,成年人有很强的辨别能力和自主意识。由于培训效果的隐匿性。针对商场服务与商品销售,甚至培训教师的培训质量这种“软性任务”占主要业绩的工作。仅靠“硬性规定”,一般都是获得完成指标的效益而已,很难达到最佳的工作业绩。企业培训不只是培训部门的事情,而是全公司每个员工的事情。员工中的大多数,应该深刻认识培训于自己、于工作的重要性。只有员工对培训的认可,才能进一步形成互动。否则再好的培训教师,教师再卖力地不停的讲,接受培训的人员也只当成是耳边风,培训就只有停留在课堂里。从长期看,要想让每个员工都能够尽其所能地实现工作成就,必须要有优秀的企业文化。“格式化培训”模式,对于试图建立长期服务关系的员工是一种可取的培训模式。

 
 
评论    【推荐】 【打印】 【论坛
 
 
[热门关键词]:企业 培训 模式 
特别推荐: 
·经理人的五大综合能力 领导要求更多 ·“培训后遗症”对症下药 斩草除根
更多精彩:
·第三届全球华人企业领袖峰会上海开幕 ·世界五大知名动画节代表聚长沙论动漫
 相关文章 更多 
·索尼:企业培训让本土人才国际化  (11.30 10:7)
·中国惠普动成长企业培训中心在沪成立  (11.30 10:1)
·企业应该加强员工心理拓展培训工作  (11.30 9:55)
·为何要鼓励和支持多种形式的职业培训  (11.30 9:43)
·我国现阶段职业教育培训机构改革分析  (11.30 9:36)
·案例 东京迪斯尼乐园员工培训的不同  (11.29 16:20)
·八大务实观念有效建立人才培训机制  (11.29 15:34)
·“戴尔”式培训已成国内中小企业新宠  (11.29 15:8)
·规避新员工培训人力资源风险典型案例  (11.29 15:4)
·企业员工培训的有效管理与变革创新  (11.29 14:58)
 我来评两句〖查看最新评论〗 
请您注意:
·遵守中华人民共和国的各项有关法律法规
·承担一切因您的行为而导致的法律责任
·本网留言板管理人员有权删除其管辖留言内容
·您在本网的留言,本网有权在网站内转载或引用
·参与本留言即表明您已经阅读并接受上述条款
昵称:匿名
 
分类广告  
最新求购
·求购小型刻字机
·求购手工加工鱼漂
·求购托盘
·多功能自行车广告车筐
·求购家庭办厂加工组装:
·求购手工加工中国结
·求购手工加工足球
热点专题
·李嘉诚赚钱秘诀大爆光
·明星投保“一掷千金”
·给爱车上保险
行业书店