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培训需求的结构化基本定位与任务分解
 
慧聪网   2005年11月15日9时49分   信息来源:中国管理传播网    

   提起培训需求,我们许多许多培训管理者会想到课程需求、想到员工提升方向如KAS辨识、三个层面的需求分析,而真正被问到:培训需求分析到底包括什么内容?如何去完成?一般都会左右而言它,动辄问卷、访谈等沟通手段来敷衍。
 
  为什么会这样呢?关键是缺乏基本概念的认识、缺乏积极思考,缺乏实践总结。对诸多培训活动的逻辑关系认识不清楚,对培训需求工作的定位也是模糊不清。

  一、培训需求工作的基本定位

  我们说,培训需求工作是培训计划工作中的一个必要环节。它回答的问题是找到一个培训活动要达到的目标,这个培训活动不仅仅是培训授课,还应该包括培训项目的策划、年度培训计划的制订、培训规划如培训策略、培训发展模式的选择等。甚至培训组织变革作为一个项目来讲,也可以作为培训管理活动之一(当然,一般作为企业流程管理层面上来考虑)。

  笔者之前提到过结构化计划管理体系。任何一个培训活动都必须先有计划,计划制订过程中,需求分析就是首要的环节。本人曾经提出过四级培训管理体系,其中认为培训管理活动可以分四个层面,策略层面、运作层面、项目层面、教学层面。其中计划管理工作也可以分为:培训规划、年度计划类、项目计划、教学计划。

  那么相对应,培训需求调研可以划分为:培训策略层需求调研、年度培训需求调研、培训项目需求调研、课程需求调研四个层面。这四个层面的需求调研,其调查目的、调查对象、调查策略、调查手段、调查结果处理等都有所不同。

  二、培训策略层需求调研

  这里必须强调一点:培训规划制订前必须进行充分的培训策略层需求分析。培训规划就是必须密切结合企业战略,从企业的人力资源规划和开发战略出发,对企业一定期限内的培训发展进行规划。其本质也是计划,如培训发展两年规划、年度规划等。培训规划往往可以按照两年考虑,但每年度必须进行修正调整,调整后自然以年度培训规划来看待。

  培训规划基本任务是由人力资源策略(一级策略)转化设置年度培训目标、二级策略(组织策略、运作策略、绩效管理策略等)。其中,培训目标是通过年度需求调查、人力部门素质测评,结合人力发展策略来完成,包括内容目标(以课程体系表现)、绩效目标(如覆盖率)、组织目标(如队伍建设)、成本目标(人均费用)等。这里,培训规划中回答的问题往往事关企业发展,不如是否建立培训中心、培训学院或培训大学?是否引入国外职业教育资源?是否横向扩大培训中心的功能?课程体系如何规划?各岗位类别需要什么方向的课程?公司年度的课程开发总体任务应该是什么(培训规划要对年度计划提出要求或方向性指导)?要回答这些问题,就必须进行充分调查与研究。

  需求调查与研究的主题包括:公司培训组织变革、公司培训模式演变、体系规划蓝图、培训覆盖率等;

  需求调查与研究手段有:一类是数据研究:上年度培训策略检讨与工作总结、本年度人力策略新要求调查、培训组织效能评价等。二类是主观评估:高层主管访谈、员工主观意见收集等。三类是比较法:横向对比如同行业、国际著名公司的培训经验或策略借鉴。四类是追随法,紧密跟踪培训最新发展动向,例如网络培训模式的技术引入论证等。

  基于培训规划的需求调研一般由公司培训委员会层级负责、培训部主导、其他所有部门人力部门第一参与。其中,必须充分重视高层、同行业、著名公司的经验与技术发展。

 
作者:王印久 
 
 
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